重庆企业顾问咨询价格 企业内训

好运营就是面对三个问题。
个是动力的问题。我们需要为企业的运营提供动力，动力能够让企业持续地运转。通俗地讲，就是企业的员工和管理人员为什么会工作。这其中的动力因素无非就是在物质和精神两个层面。物质层面的是薪酬、绩效和福利这样的激励因素。而在精神层面，是企业文化。
*二个是规则的问题。有了动力之后，我们就需要知道做什么以及怎么做，这就是规则。简单地说规则包括制度和流程。我们知道，流程定义了我们做事情的路径；制度定义了我们做事情的要求。
*三个就是过程的问题。我们有了动力，也知道做什么以及怎么做，那么如何让我们的工作得以持续并且避免出偏差，这就是过程控制的问题。我们一般都会用计划、执行、检查、处理等循环系统。
我们可以再设想一下，企业就像一部汽车。战略问题，就是我们这部车要做什么以及向何处去。开到目的地是哪里？是要成交还是要服务顾客？
资源问题，就是首先要有车，还要有人来驾驶，要有燃料，还得有过路费和养护费。
运营问题，就是让汽车运转起来并且到达目的地，就需要有动力、规则和过程控制。
动力是你的发动机，燃油的或者电动的，没有动力也就无法行进，当然这个动力还需要有传动系统去匹配。
然后是规则，汽车需要有道路，汽车的操作有规则，汽车走的路径要有规则，汽车行驶过程中也要有交通的规则。
再以后，就是我们要把汽车开过去，在这个过程中就需要控制。要规划路线，要随时掌控、操作和调整，这就是运营中的过程控制。
总结为一句话：企业只能有一套流程，这套流程为多种管理体系提供基础。

醒醒吧！多牛老板都难解决的问题！
部门常常有新人进来，然后他花了大力气培养新人，而结果却是大部分新人学了东西就走，这让他非常无奈。花费大量时间成本，精力成本和公司资源，换来的却是员工的一走了之。
“现在年轻员工心浮气躁，员工的忠诚度太低了！所以，我应该怎么做才能提高员工的忠诚度呢？”店长提出了这个问题。
这恰恰也是许许多多管理者的共通问题，新员工留不住，优秀人才留不住，花了大力气培养出来的员工也留不住。所以借此机会，我们就来谈谈员工忠诚度这个话题。
在现代的企业和团队中，所谓的“员工忠诚度”是一个伪命题。
员工和企业之间，应该以劳动关系/契约关系/合作关系为核心，而不再是过去那种依附归属的关系。承认吧，就算再谈及忠诚度，也应该是企业和员工的相互忠诚，而不是要求员工来单方面向企业效忠。
这无关职业道德，操守问题，而是趋势。市场经济的核心就是自由、竞争。而现在的年轻人，在职业上也有了更多的选择，他们的经济压力也比之上一代更小，面对高涨的房价和日益便利的交通，不再坚守一份工作已经不足为奇。

而站在企业的角度看，企业应该扪心自问：我们需要的，真的只是不离不弃的员工吗？
承认吧，企业需要的也并非是“忠诚”的员工，而是职业化，能力强，能为公司创造更多价值的人才。
1：建立合理的薪酬制度
这个不言而喻，凡是有常识有理想有远见的管理者，都会给员工开一个合理的薪水。企业靠缩减成本，是没有任何出路的。
:2：尊重，尊重，和尊重
这是企业软实力的一个体现。这里所说的尊重，更多的是对员工的关怀，以及心理上的肯定感。
一个被肯定，被真正当做有血有肉的“人”，而不是一个单纯的劳动力来看待的员工，才会产生真正的归属感。
3：不断地提供培训
公司提供的内部培训和外部培训，是给员工的福利中重要的一部分。毕竟培训提供的价值，对员工的收益是终生的。对这一点，下图表现地**。下图的文字简单翻译一下就是：
40%的员工会因为公司只提供了较少的培训，而在一年之内就离职。
少画饼，少抒情，少进行道德评判，要留住优秀的人才，还是需要提供你能提供的的资源和环境，这是你的责任，你的能力，也是管理者和员工双赢的基础。

曾经有一位二十来岁的互联网从业者敞开心扉说：
我跟老板谈加薪，他跟我谈理想拼搏。我跟老板谈辞职，他跟我谈发展前景。既没有让我看到希望，又让我觉得心冷。大家都是明白人，这样的公司，我呆着还有什么意思？
管理者们，这就是现实啊。不要再说自己花了多少精力来培养员工，也不要再说员工的忠诚度太低，是时候认清现实了。
现实1：在市场经济的大背景下，谈员工忠诚度毫无意义。作为管理者，需要自省一下，员工之所以会走，公司这边出了什么问题。
现实2：企业作为盈利性的机构，当然是要创造更多的价值。所以，即使在这个时代，管理者依旧需要想方设法地留住优秀的员工。
站在员工的角度，所谓的“忠诚”也并不是长时间留在一家企业，不跳槽。
真正的忠诚是，在合约的范畴内，不违反契约的内容；
在合约解除之后，不做损害前东家的事。